Über den Wandel bei Banken und dessen Auswirkungen auf die Personalstrategie und das Personalmanagement ist so viel geschrieben worden, dass man den Eindruck gewinnen kann, kein Stein ist auf dem anderen geblieben. In der Tat sind die Veränderungen und Herausforderungen für die Banken gewaltig: weitreichende regulatorische Anforderungen, digitale Transformation, ein tiefgreifender Imagewandel und aktuell die noch nicht absehbaren Folgen der Corona-Pandemie, um nur einige Beispiele herauszugreifen. Nachhaltige StrategieDas alles ereignet sich vor dem Hintergrund eines hart umkämpften Bankenarbeitsmarkts. Experten waren in der Branche bis zum Ausbruch der Corona-Pandemie hoch begehrt, insbesondere auf den Gebieten der Banken-IT und der Regulatorik. Die personalstrategischen Herausforderungen lagen somit vor allem in der Rekrutierung und Entwicklung von Mitarbeitern. Wie weit dies auch noch für die Zeit nach der Eindämmung der Pandemie gilt, lässt sich jetzt noch nicht sagen. Dennoch gehen wir davon aus, dass sich die Wirtschaft wieder erholen wird und somit der Bedarf an qualifizierten und zu einem guten Teil hoch spezialisierten Mitarbeitern weiter bestehen wird. Das betrifft insbesondere die weiter voranschreitende Digitalisierung in der gesamten Wertschöpfungskette sowie die immer weiter zunehmende Fülle an regulatorischen Vorgaben.Die MünchenerHyp ist in den vergangenen Jahren stark gewachsen. Dies ist zum einen auf den lang anhaltenden Immobilienboom zurückzuführen, von dem die spezialisierte Immobilienbank profitierte. Zum anderen wurde die MünchenerHyp 2014 von der Europäischen Zentralbank als bedeutendes Kreditinstitut eingestuft. Der damit verbundene enorme Anstieg der bankaufsichtlichen Anforderungen konnte ebenfalls nur durch den Aufbau von spezialisierten Mitarbeitern bewältigt werden.Vor diesem Hintergrund hat sich die MünchenerHyp in ihrer Personalstrategie drei Ziele gesetzt: 1. Neue Mitarbeiter gewinnen, um die Teams in der Bank zu verstärken und zu entlasten. 2. Vielfältige Chancen zur fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung bieten. 3. Das Arbeitsumfeld attraktiver gestalten.Diese Ziele sind langfristig ausgerichtet, da die Bank eine nachhaltige Wachstumsstrategie verfolgt. So geht es bei der Umsetzung der Ziele auch nicht allein darum, die Mitarbeiter von der MünchenerHyp zu überzeugen. Vielmehr will die Bank auch den Erwartungen von Bewerbern wie Kollegen gerecht werden. Mitarbeiterzentrierung ist der derzeit gebräuchliche Begriff dafür.Das bedeutet konkret, Verantwortung für die Mitarbeiter zu übernehmen und auf ihre Bedürfnisse einzugehen. Die fast 700 Mitarbeiter der Bank sollen spüren, dass die personellen Angebote und Abläufe auf ihre Bedürfnisse ausgerichtet sind und bei Entscheidungen das Hauptaugenmerk dem Menschen an sich gilt. Diese Herangehensweise steht im Einklang mit der genossenschaftlichen Rechtsform der Bank, die bis heute prägend für die Geschäftspolitik ist. Oder in den Worten von Hermann Schulze-Delitzsch, einem der Gründerväter des deutschen Genossenschaftswesens, ausgedrückt: “Genossenschaften sind immer das, was menschliche Einsicht, geistige Kraft und persönlicher Mut aus ihnen machen.” Zielgenaue MaßnahmenDahinter steht der Gedanke, dass es der Bank wirtschaftlich dauerhaft nur dann gut gehen kann, wenn die Menschen, die hier arbeiten, einen für sie passenden Rahmen haben, der sie langfristig zufrieden macht. Dies wirkt sich entsprechend positiv auf den Geschäftserfolg aus.Für die Umsetzung der drei personalstrategischen Ziele wurden Konzepte entwickelt und Maßnahmen definiert. Diese greifen ineinander und sind von dem Gedanken getragen, möglichst individuell die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen und darauf einzugehen. 1. RekrutierungIn der Rekrutierung hat die MünchenerHyp Ende 2019 neue Wege beschritten und angesichts eines sehr erfolgreichen Neugeschäfts in der Hypothekenfinanzierung – verbunden mit einem sehr hohen Personalbedarf – ein Quereinsteigerprogramm für die Qualifizierung zum Kreditbearbeiter entwickelt. Es wendet sich an Berufserfahrene aus dem kaufmännischen Bereich, die einen Neustart anstreben. Die Quereinsteiger lernen alles über die Kreditauszahlung/-rückzahlung in der Immobilienfinanzierung. Die bankinternen Theoriephasen wechseln sich mit Praxisphasen regelmäßig ab, damit das Gelernte möglichst zeitnah in den Arbeitsalltag integriert werden kann. Das Programm endet mit einer Prüfung gemäß IHK-Standard.Zu einem erfolgreichen Recruiting gehört es auch, die geeigneten Auszubildenden zu finden. Bei der Einstellung von Auszubildenden geht es nicht allein um die Bedürfnisse des Unternehmens. Es sollte auch der Wunschpartner des Auszubildenden sein. Immerhin legt der Auszubildende das Fundament seiner beruflichen Karriere in dessen Hände. Deshalb lernen bei der MünchenerHyp angehende Auszubildende das Unternehmen in der Regel bereits im Vorfeld im Rahmen eines Schülerpraktikums kennen. Neuen Auszubildenden steht zudem jeweils ein Pate aus dem zweiten Ausbildungsjahr jederzeit für Fragen zur Verfügung. Auf diese Weise werden ein gutes Ankommen im Unternehmen und ein erfolgreiches Lernen gefördert. Ziel ist es, die Auszubildenden frühzeitig in das Unternehmen zu integrieren, so dass sie nach erfolgreicher Prüfung übernommen werden können. 2. PersonalentwicklungDas Leitmotiv in der Personalentwicklung ist die individuelle Förderung unserer Mitarbeiter. Das geschieht auf drei Ebenen: Förderung von Potenzialträgern: Wir identifizieren Mitarbeiter mit besonderem Potenzial in regelmäßigen Reflexionsrunden. Gemeinsam entwickelt dann insbesondere die Führungskraft mit Unterstützung durch den Personalreferenten und zusammen mit dem Mitarbeiter selbst eine Idee, welche Entwicklungsmöglichkeiten passen, was zur Persönlichkeitsentwicklung beiträgt und wie eine attraktive Perspektive geschaffen werden kann. Förderung der Leistungsmotivation: Unternehmen müssen sich auch der Tatsache stellen, dass nicht jeder Mitarbeiter die Leistung bringt, die erwartet wird. Diese Mitarbeiter sind nicht zwingend “Schlechtleister”, oft ist es so, dass sie nicht an passender Stelle eingesetzt oder mit den richtigen Aufgaben betraut sind. In persönlichen Gesprächen wird in diesen Fällen Feedback gegeben, es werden Gründe erörtert, Vereinbarungen getroffen, unterstützende Maßnahmen ergriffen und Wege gefunden, die den Mitarbeiter dorthin bringen, wo er wieder mit Motivation und Zuversicht erfolgreich sein kann. Fachliche und fachübergreifende Weiterbildung: An einem Standort wie München, in dem bis zum Ausbruch der Corona-Pandemie nahezu Vollbeschäftigung herrschte, kommt der Mitarbeiterbindung eine sehr große Bedeutung zu. Wir bieten deshalb zusätzlich zu den individuellen persönlichen Entwicklungswegen, zum Beispiel mit nebenberuflichen Studiengängen, die die Bank mitfinanziert, regelmäßig den Blick über den Tellerrand des Arbeitsalltags. In verschiedenen Veranstaltungen zur allgemeinen Weiterbildung kommen Mitarbeiter aller Abteilungen während der Arbeitszeit zu Vorträgen, Workshops oder Seminarreihen von internen Experten oder externen Trainern zusammen, die den persönlichen Horizont erweitern. 3. Attraktives ArbeitsumfeldFür die Mitarbeiterbindung ist es außerordentlich wichtig, dass das Arbeitsumfeld den Bedürfnissen entspricht. Dazu gehören insbesondere Mitverantwortung und Mitgestaltung, aber auch praktische Regelungen des Alltags, die die MünchenerHyp zum Beispiel in Bezug auf die Arbeitszeitgestaltung sehr flexibel halten. Die Mitarbeiter können im Flexwork – einer sehr flexiblen Homeoffice-Regelung – arbeiten. Hinzu kommen über 100 verschiedene Teilzeitmodelle, die sich sehr gut an die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter anpassen lassen. Mit flexiblen Gleitzeitkonten oder Vertrauensarbeitszeit und diversen Sonderurlaubstagen ist es den Mitarbeitern zudem gut möglich, ihre Work-Life-Balance im Gleichgewicht zu halten. Außerdem bietet die Bank viele freiwillige Sozialleistungen: vom Kinderbetreuungstag über Pflege-Auszeiten, Gesundheitsangebote oder ÖPNV-Rabatte bis hin zur betrieblichen Altersversorgung und attraktiven Altersteilzeitmodellen. Gegenseitige WertschätzungAlle vorgestellten Maßnahmen bieten eine Grundlage, dass sich die Mitarbeiter in der Bank gut aufgehoben fühlen und sie aus eigener Motivation voranbringen wollen. Dabei geht es nicht nur um die Erfüllung der eigenen Bedürfnisse, sondern auch um gegenseitige Wertschätzung und einen offenen Dialog in der Bank. So wird aus vielen einzelnen Kräften eine gemeinsame, starke Kraft. Auch das ist ein Gedanke, den die Gründungsväter des Genossenschaftswesens schon vor über 150 Jahren formuliert haben. Phil Zundel, Bereichsleiter Vorstandsstab, Organisation, Personal bei der Münchener Hypothekenbank eG und Coralie Tessun, Teamleiterin Personal bei der Münchener Hypothekenbank eG