Sanierung, Restrukturierung und Neuaufstellung: Unternehmen sind bundesweit im Umbruch. Dabei wächst insbesondere der Veränderungsdruck in den Management-Ebenen und damit die Gefahr für Führungskräfte, unter die Räder zu kommen. Regelmäßig unterschätzt ist dabei die sogenannte Änderungskündigung. Wer hier um seine Rechte weiß, kann strategisch und sorgfältig vorgehen, um die eigene berufliche Zukunft zu sichern, Fehler zu vermeiden und mögliche Vorteile zu nutzen.

Eine Änderungskündigung bedeutet, dass das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig ein Angebot zur Fortsetzung unter geänderten Bedingungen gemacht wird. Einer Änderungskündigung bedarf es immer dann, wenn das Weisungsrecht des Arbeitgebers ausgeschöpft ist – dies ist bei der Anpassung wesentlicher Vertragselemente der Fall, so darf der Arbeitgeber beispielsweise nicht das Arbeitsentgelt einseitig zum Nachteil des Arbeitnehmers ändern. In erster Linie geht es dem Unternehmen um die inhaltliche Änderung des Vertrages. Denn dieser Weg ist ein deutlich milderes Mittel als die Beendigungskündigung und ist in einigen Fällen sogar pflichtmäßig zu durchlaufen.

Sollten im Fall einer Restrukturierung beispielsweise die Freiwilligenprogramme zum Wechsel in andere Positionen oder aus dem Unternehmen heraus keinen Erfolg haben, müssen Arbeitgeber im nächsten Schritt alternative Jobangebote in der neuen Struktur des Betriebes anbieten, bevor das scharfe Schwert der Beendigungskündigung gezogen werden kann.

In der Praxis nutzen Arbeitgeber die Änderungskündigung jedoch nicht nur, um Arbeitsbedingungen ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzupassen, sondern insbesondere auch, um Führungskräfte aus dem Unternehmen zu drängen.

Denn für Führungskräfte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit und großer Verantwortung können Änderungskündigungen drastische Folgen haben. Gehaltskürzungen und Boni-Reduzierungen sind häufig. Die finanziellen Einbußen können erheblich sein.

Hinzu kommt die Gefahr des Karriereabstiegs. Wer durch die Änderungskündigung eine Position annimmt, die deutlich unter dem Kompetenz-, Aufgaben- und Verantwortungsprofil der bisherigen Stelle liegt, riskiert eine berufliche Schädigung der Reputation und bedroht zukünftige Karrierechancen.

Also eine schlechter dotierte Tätigkeit in jedem Fall so schnell wie möglich ablehnen? Lieber nicht, denn hier ist Vorsicht geboten: Wer die – oft schlechter bezahlte und hierarchisch niedrigere – neue Position vorschnell ablehnt, kann rechtliche Ansprüche verlieren. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer direkt eine Beendigungskündigung aussprechen.

Und nun doch lieber die Änderungskündigung annehmen? Wer aus Pflichtgefühlen oder Loyalitätskonflikten geneigt ist, schlechte Angebote zur Vermeidung eines vollständigen Arbeitsplatzverlustes anzunehmen, schwächt die eigene Position. Dies geschieht häufig aus Stolz oder aus falsch verstandenen Prinzipien, weil die neue Stelle weit unter dem Niveau der bisherigen Position liegt.

Wer jedoch die möglichen Konsequenzen einer Änderungskündigung einmal verstanden hat, kann strategisch reagieren und die scheinbar aussichtslose Zwickmühle zum eigenen Vorteil nutzen.
Die eigene Verhandlungsmacht zu sichern ist hierbei ein zentraler Schritt. Führungskräfte können aktiv über ihre Arbeitsbedingungen verhandeln und möglicherweise bessere Konditionen erreichen. Eine frühzeitige rechtliche Beratung kann hier den entscheidenden Unterschied machen.

Ein erfahrener Anwalt kann die Rechtmäßigkeit der Änderungskündigung prüfen und die Verhandlungstaktik optimieren – zu empfehlen ist, bei der Auswahl der rechtlichen Beratung auf eine fachanwaltliche Qualifikation für Arbeitsrecht zu achten. Eine Ausrichtung auf Arbeitnehmerrechte beugt Interessenkonflikten vor.

Zudem kann eine Änderungskündigung Anlass sein, die eigene Karriere zu überdenken und neue berufliche Wege zu erkunden. In der Konsequenz können Führungskräfte gestärkt aus Restrukturierungsprozessen hervorgehen, wenn Sie Änderungskündigungen nicht von vorneherein ablehnen und stattdessen in Verhandlungen treten. Hierbei kommt es auch auf die individuelle Zielsetzung und das Durchhaltevermögen an.

Die Erfahrung zeigt, dass Geduld gewinnbringend sein kann, wenn die betroffene Führungskraft zumindest zeitweise für die Dauer des Rechtsstreits bereit ist, die neu angebotene Tätigkeit auszuführen. So können alternative Optionen, wie Abfindungsvereinbarungen, vereinbart oder neue Positionen außerhalb des aktuellen Unternehmens in Betracht gezogen werden. Eine objektive Bewertung der eigenen Marktchancen kann neue Perspektiven eröffnen.

Falls keine einvernehmliche Lösung möglich ist, sollten rechtliche Schritte nicht gescheut werden. Ist eine Änderungskündigung unwirksam, kann sie über den Weg einer Kündigungs- bzw. Änderungsschutzklage angegriffen werden. Geht die Klage gerichtlich durch, bleiben sogar die ursprünglichen Arbeitsbedingungen bestehen.