Großbritannien schafft Bonus-Cap ab
Die zuständigen englischen Aufsichtsbehörden PRA und FCA haben am vergangenen Mittwoch angekündigt, dass sie das sogenannte Bonus-Cap aufheben werden, und zwar bereits mit Wirkung zum November dieses Jahres.
Das Bonus-Cap begrenzte bislang die variable Vergütung in Banken auf 100% der Fixvergütung (mit Zustimmung der Gesellschafter 200% der Fixvergütung). Es war 2014 auf der Grundlage entsprechender EU-Regeln eingeführt worden, um zusammen mit anderen Maßnahmen „Bonus-Exzesse“, die als ein wesentlicher Grund für die Finanzkrise 2009 identifiziert worden waren, künftig auszuschließen.
Die britische Regierung hatte bereits unmittelbar nach dem Brexit angekündigt, die Vergütungsregeln in Banken zu lockern, um den Finanzplatz London zu stärken.
Im Alleingang
Für Banken, die in der EU ansässig sind, gilt das Bonus-Cap weiterhin. Es sind bislang auch keine Bestrebungen bekannt geworden, dies zu ändern. Die deutschen Vergütungsregeln gehen sogar noch über die EU-Vorgaben hinaus, die eigentlich nur ein Bonus-Cap für sogenannte Material Risktaker, also für Mitarbeiter verlangen, die besonders hohe Risiken begründen können, während in Deutschland das Bonus-Cap für alle Bankmitarbeiter gilt. Noch strenger sind die Niederlande, deren Vergütungsregeln ein Bonus-Cap von 20% der Fixvergütung vorgeben.
Ob sich dies nach der Abschaffung des Bonus-Cap in London für EU-Banken als Nachteil im Wettbewerb um die besten Talente auswirken wird, bleibt abzuwarten. Jedenfalls entlastet die Abschaffung des Bonus-Cap die Fixkosten der Londoner Banken, weil sie wieder einen größeren Teil ihrer Personalkosten variabel gestalten können.
Nach der Einführung des Bonus-Cap war ein Anstieg der fixen Personalkosten beobachtet worden, weil trotz der Begrenzung der variablen Vergütungsbestandteile die Vergütungserwartungen der Mitarbeiter weiterhin erfüllt werden mussten.
Nur ein Element
Das Bonus-Cap ist übrigens nur ein Element der Vergütungsregulierung in Banken. Bonuszahlungen dürfen darüber hinaus zu einem erheblichen Anteil (je nach Stellung des Mitarbeiters bis zu 60%) nur zeitlich gestreckt über bis fünf Jahre ausgezahlt werden. Sie müssen mindestens zur Hälfte in Aktien oder anderen Instrumenten gezahlt werden, die die Wertentwicklung des Instituts nachzeichnen. Und sie unterliegen sogenannten Malus- und Clawback-Regelungen, die insbesondere bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen eine Reduzierung bereits festgesetzter Boni (Malus) oder die Rückforderung bereits ausgezahlter Boni (Clawback) ermöglichen. Diese Regelungen gelten auch in Großbritannien weiter.
