Die Umsetzung der Institutsvergütungsverordnung – InstitutsVergV – wirft sowohl auf Arbeitgeber-, aber vor allem auf Arbeitnehmerseite erhebliche Fragen auf. Dies betrifft vor allem Angestellte, die sich eigenständig bereit erklären, ein gewisses Risiko beispielsweise im Zusammenhang mit einer Transaktion oder ähnlichen markt- und finanzwirtschaftlichen Vorgängen zu tragen, die so genannten “Risk Taker”.- Herr Dr. Abeln, was ist die Zielsetzung der Verordnung?Die InstitutsVergV verpflichtet Banken, ihre Vergütungssysteme an den Grundsätzen der Nachhaltigkeit auszurichten mit dem Ziel der Schärfung der Performance-Grundlagen für die variable Vergütung und eine Begrenzung deren Höhe insbesondere für die größeren Institute. Darüber hinaus sollen die Vergütungsgrundsätze der Bank durch umfangreiche Informations- und Berichtspflichten verständlicher und nachvollziehbarer gemacht werden.- Was bedeutet das für arbeitsvertragliche Regelungen als Risk Taker?Für diese Mitarbeiter, deren Tätigkeit einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil haben, sind zum Teil weitergehende Anforderungen normiert. Weder der Begriff Gesamtrisikoprofil noch der Begriff Risk Taker werden von der Institutsvergütungsverordnung definiert. Vor diesem Hintergrund ist allergrößte Vorsicht bei Vertragsänderungsangeboten betroffener Institute geboten. Hier wird zum Teil versucht, Vertragsänderungen durchzusetzen, die selbst mittels einer Änderungskündigung nicht realisierbar wären und zu erheblichen finanziellen Einbußen und Nachteilen führen können.- Was sollten Betroffene beachten?Die Verordnung fordert eine konkrete Risikoanalyse für den einzelnen Mitarbeiter, die für Dritte umfassend und vor allem nachvollziehbar sein muss. Diese sollten betroffene Mitarbeiter einfordern.- In welchem Umfang kann der Arbeitgeber auf den Arbeitsvertrag Einfluss nehmen?Manche Arbeitgeber schießen bei der Vertragsänderung auch stark über das Ziel hinaus, indem unter vermeintlicher gesetzlicher Notwendigkeit der Vergütungsverordnung arbeitsvertragliche Regelungen zum Nachteil der Arbeitnehmer modifiziert werden sollen, die von der Institutsvergütungsverordnung nicht ansatzweise gefordert werden.- Worum geht es dabei?Die InstitutsVergV bezieht sich in erster Linie auf variable Vergütungsbestandteile, denen primär eine sogenannte negative Anreizwirkung unterstellt wird. Soll der Vertrag nun so geändert werden, dass die Bank auch die Festbezüge künftig durch eine einseitige Mitteilung vornehmen kann, dann ist das ein schwerwiegender und unzulässiger Eingriff in das Verhältnis von Arbeitsleistung und Vergütung und eine Umgehung zwingenden Kündigungsschutzrechts.- Worum geht es noch?Regelungen, die in der Zukunft der Bank weitere Änderungen der Vergütungsmodelle vorbehalten sollen, sind ein Freibrief, weitere vertragliche Änderungen zu legitimieren. Auch eine derartige Regelung soll eine im Ergebnis an sich erforderliche Änderungskündigung vermeiden helfen. Derartige Regelungen sind unzulässig.- Das ist es?Nein, Regelungen, die bestimmen, dass die variable Vergütung sich nach dem Ermessen der Bank bestimmen soll, entsprechen nicht dem gesetzlichen Leitbild des billigen Ermessens. Ein solches Ermessen kennt das Gesetz nicht und ist auch von der Verordnung nicht gefordert, würde aber im Ergebnis dazu führen, als das über die Höhe eines Bonus seitens des Arbeitgebers willkürlich entschieden werden kann.- Ist die Institutsvergütungsverordnung eine Anspruchsgrundlage?Nein, sie ist keine Anspruchsgrundlage dafür, dass tatsächlich erworbene und bereits durch Leistung erarbeitete Ansprüche nachträglich entzogen werden können. Eine derartige Regelung wirkt zu Lasten der Arbeitnehmer umso schwerer, als variable Vergütungsbestandteile auf einen Zeitraum von drei bis fünf Jahren verteilt werden sollen, bis sie zur Auszahlung gelangen sollen. Auch eine derartige Regelung wird von der Vergütungsverordnung weder gefordert noch ist dies gesetzlich geboten.—-Dr. Christoph Abeln ist Partner der Abeln Rechtsanwaltsgesellschaft. Die Fragen stellte Walther Becker.