Die Gehälter von Top-Managern großer deutscher Unternehmen kannten in den vergangenen Jahrzehnten überwiegend eine Richtung: nach oben. Zwar sind die CEO-Vergütungen hierzulande immer noch weit von Salären der US-Kollegen oder einiger europäischer Führungsriegen entfernt, die magische Schwelle von 10 Mill. Euro wird aber immer häufiger überschritten. Zweistellige Millionengehälter sollten per se nicht verdammt werden, zumal in stark global verankerten Konzernen. Sie müssen aber gut begründet sein.

Immerhin sind die Transparenzanforderungen über die Jahre deutlich erhöht worden, so dass Investoren und andere Stakeholder mehr Einblick haben, welche kurz- und langfristigen Ziele gesetzt werden und wie gut die obersten Leistungsträger performen. Dies setzt voraus, dass der Aufsichtsrat anspruchsvolle Ziele setzt und diese danach nicht willkürlich und intransparent bereinigt. Gleichwohl braucht er Spielraum, um auf Sonderentwicklungen reagieren zu können. Der Aufsichtsrat steckt in der Zwickmühle zwischen Disziplin und Flexibilität.

Um Anreize zu setzen, spielen variable Vergütungselemente eine herausragende Rolle, wobei kurz- und langfristige Incentives im Sinne einer langfristigen Steigerung des Unternehmenswertes möglichst gleichgewichtet wirken sollen. Das führt jedoch zu dem − vor allem für die Belegschaft − nicht immer befriedigenden Resultat, dass sich Konjunkturschwankungen nicht zeitgleich in den Managergehältern spiegeln. Dieser Zusammenhang prägt auch den Vergütungsjahrgang 2024, in dem viele Vorstände dank aktienbasierter Long Term Incentives trotz Wirtschaftsflaute mehr verdienten. Für die Öffentlichkeit sicher erklärungsbedürftig.

Auch Investoren werden genau hinschauen, ob Aufsichtsräte Ermessensspielräume genutzt oder gut begründet diskretionär eingegriffen haben. Schon in den ersten Hauptversammlungen der Saison haben Aktionäre die gelbe Karte gezückt mit 40% der Stimmen gegen den Vergütungsbericht der Tui oder 43% gegen das Vergütungssystem von Infineon.